“996工时制”别拿“艰苦奋斗”说事儿

历史法律评论：以下保留原稿讨论2019年“996”争论时的观点与署名。原发表日期尚未核实，作者身份及单位按原稿保留；本文不是当前个案的法律意见。

最近“996”这三个数字刷爆了各大网络平台，相信作为上班族的你必定有所耳闻。所谓“996工时制”，是指“每天早上 9 点上班，一直工作到晚上 9 点，每周工作 6 天”的工时制度。按这一作息计算，每周在岗时间跨度为72小时；实际法定工作时间是否扣除休息，要看休息期间是否仍受雇主支配。

你觉得这个工时制度合理吗？

我国的两种工时制度

目前中国大陆的工时制度大致可以分为两类：标准工时制度和特殊工时制度。

所谓标准工时制度，其主要规定在1994年《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）和1994年公布、1995年修订的《国务院关于职工工作时间的规定》（以下简称国务院工时规定）中。根据劳动法第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。根据国务院工时规定第三条：职工每日工作8小时、每周工作40小时。劳动法的44小时上限与国务院工时规定修订后的40小时标准应区别理解；标准工时实践按每日8小时、每周40小时执行。

所谓特殊工时制度，其主要规定在劳动法和1994年原劳动部颁布的《关于企业实行不定时工时制和综合计算工时制度的审批办法》（以下简称503号文件）中。根据劳动法第三十九条：企业因生产特点不能实行标准工时制度或不能保证劳动者每周至少休息一日的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。所谓“其他工作和休息办法”，是指特殊工时制度，其主要规定在503号文件中。根据该文件，特殊工时制度划分为不定时工时制度和综合计算工时制度。所谓不定时工时制度，是指针对因生产特点、工作特殊需求或职责范围的关系，无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。所谓综合计算工时制度，是指以周、月、季、年等为周期，综合计算时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应当与标准工时基本相同。

“996工时制”到底合法化吗？

“996工时制”不能仅凭企业自行安排或贴上特殊工时的标签取得合法依据。一方面，在标准工时制度下，正常工作时间不得超过每日8小时、每周40小时；常态化的“朝九晚九、每周六天”明显超出这一标准。但是否属于特殊工时制度，不能只看上下班时间是否固定，还要看岗位性质、适用条件及劳动行政部门的审批。实行特殊工时制度需要审批，擅自实行是违法的。

另一方面，如果将“996工时制”超出法定工时的时间规定为加班时间，是否存在合法化的可能呢？答案仍然是否定的。根据劳动法第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经过工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。根据劳动法第四十四条：延长工作时间，用人单位应按照劳动法第四十四条规定支付劳动者工资报酬，即安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。上述一般规则下，常态化的“996”加班明显超出法定限度；若同时未依法支付加班工资，才构成这里所说的“双重违法”。是否已支付加班工资须依据具体事实判断，不能仅由作息表推定。劳动法第四十二条另规定了抢险等特殊情形，不应把这些例外当作常态化“996”的依据。

另一方面，“996工时制”也与一系列国际劳工公约所体现的工时和休息保障相冲突，如1919年第1号《工作时间（工业）公约》、1921年第14号《每周休息（工业）公约》、1930年第30号《工作时间（商业与办事处所）公约》、1935年第47号《四十小时工作周公约》和1957年第106号《每周休息（商业与办事处所）公约》等。根据第30号公约，工作时间是指劳动者受雇主支配的时间，不包含不受雇主支配的休息时间。第1号和第30号公约分别规定了正常工时重新分配及例外加班的条件；其中每日9小时或10小时的安排限制，不能概括为一切加班每天仅许1小时或2小时。两公约对其所规定的相关例外加班设有至少正常工资125%的报酬要求。中国已于1934年5月17日批准第14号公约，因此不能说上述公约中国均未批准；其余公约是否有条约约束力须逐项看批准情况。作为国际劳工组织创始成员国之一，作者主张中国积极批准并遵循相关国际劳工公约，推进社会正义，促进体面劳动；这一倡议不等于成员国有义务批准每一项公约。

我们是怎么被“996工时制”洗脑的？

既然“996工时制”违反了中国的劳动法律法规，也与国际劳工公约相冲突，为什么仍然广泛存在于现实生活之中呢？

首先，这个问题可以从“996工时制”涉及到的两个基本利益主体进行探讨，即企业和员工。企业是该工时制度的主要受益者（起码从短期利益出发）。企业通过实行“996工时制”，只需要支付一个人的工资（或者高于正常工资）和五险一金，就可以完成两个人的工作量，从而减少用工成本，实现利润的较大化。员工是该工时制度的主要受损者。员工在劳资关系中处于劣势地位，无法通过工会实现劳资双方实力的均衡，从而缺乏与企业协商的能力，导致其被动地接受“996工时制”。

其次，这个问题需要放在中国大陆特定的社会文化背景下进行探讨。马某刘某等企业家代表为“996工时制”正常化和美名化，是一种缺少企业社会责任的行为（起码从该事件出发）。马某三次谈及“996工时制”。第一次表达“能做996是一种巨大的福气…你不付出超越别人的努力和时间，你怎么能够实现你想要的成功？”第二次表达“任何公司不应该，也不能强制员工996…但是年轻人自己要明白，幸福是奋斗出来的！不为996辩护，但向奋斗者致敬！”第三次表达“我们缺的是实话、真话、让人思考的话…为加班工资而996的人是很难持久的。刘某表达“某东永远不会强制员工995或者996，但是每一个某东人都必须具备拼搏精神！”他称自己是“8116+8”(周一到周六，早8点工作到晚11点，周日工作8个小时，每个月休假两天，每年也会休一次长假)，享受工作的快感，并愿找到一起为理想拼搏的兄弟。马某以一种迷人的自信和坦诚以及高屋建瓴的姿态说出了企业家内心的“真实呐喊”。刘某作为一个道德标杆式的模特吹起了在“996工时制”背景下为理想拼搏甚至献身的号角。且不说“996工时制”与艰苦奋斗没有必然联系，分属两个不同的逻辑，即使二者存在联系，“996工时制”所代表的艰苦奋斗真的能为所有劳动者带来马某和刘某所宣扬的幸福感吗？

“996工时制”所代表的艰苦奋斗的重点是过长的劳动时间，而长时间过长的劳动时间会给劳动者带来严重的生理和心理问题。在心理方面，过长的劳动时间会增加劳动者的消极情绪和心理负担，从而诱发恐慌、焦虑、神经衰弱等问题；在生理方面，过长的劳动时间会损害劳动者的身体健康，诱发各种疾病，甚至出现过劳自杀、过劳死等问题。此外，过长的工作时间还会导致劳动者工作和生活的失衡，引发一系列家庭及社会矛盾。总而言之，艰苦奋斗不能被“996工时制”所绑架，“996工时制”是一种病态的社会文化。

最后，这个问题需要回归到法律和经济领域来解决。从法律视角来讲，首先，劳动及社会保障法律法规需要不断完善及有效执行。其次，需要将工作时间和工资标准看作一个整体来考虑问题。在很大程度上，在很多企业中，工作时间与工资报酬并不等价。最后，需要提升工会的协商能力以及企业的社会责任，提升集体合同的适用力。

从经济视角来讲，首先不可否认是，过度的劳动在某种程度上带来了经济的发展和生活水平的提升，但是过度的劳动不应该是常态，更不应该宣扬。其次，应该明确经济发展过程中的社会维度，可持续的经济发展需要体面的劳动。最后，应该在经济发展过程中不断进行产业结构调整和促进就业质量升级。